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UILTUCS – TN-AA * TERZIARIO-COMMERCIO: « DIPENDENTI GRANDE DISTRIBUZIONE E SUPERMERCATI, GRUPPO POLI 1.648 / POLI 856 / SAIT 425 / BILLING 347 / ORVEA 271 / SEVEN 174 » (PDF REPORT)

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18.28 - lunedì 5 dicembre 2022

(Il testo seguente è tratto integralmente dalla nota stampa inviata all’Agenzia Opinione) –
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DATI E INTRODUZIONE
I dati a cui faremo riferimento nelle prossime pagine sono ricavati dal “rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile del biennio 2020/2021”. Tutte le aziende pubbliche e private che occupano più di 50 dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennale, questo rapporto sulla situazione occupazionale interna (ex art. 46 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, c.d. Codice delle Pari opportunità, come modificato dalla L. 5 novembre 2021, n. 162). Le modalità di redazione del rapporto sono scandite dalla legge e la non applicazione di esse comporta l’incorrere di sanzioni.
Prima di analizzare gli obiettivi che ci siamo posti è bene premettere che, nell’aggregazione di questi dati, non poche sono state le complicazioni legate ad una compilazione non sempre attenta e corretta del rapporto. Le imprese prese in considerazione sono perciò quelle che, sia in termini di completezza dei dati forniti sia in termini di non contraddittorietà dei suddetti, sono apparse maggiormente adatte ad essere impiegate in questa indagine.

 

OBBIETTIVI
Partendo dal report di cui sopra, che ha come fine quello di fotografare l’occupazione maschile e femminile in ogni impresa con più di 50 dipendenti, abbiamo deciso di indagare nello specifico le differenze di trattamento tra lavoratorǝ di sesso maschile e di sesso femminile. In particolare abbiamo analizzato come i due sessi sono distribuiti tra i vari livelli contrattuali (CCNL Commercio), come sono suddivisi tra contratti part-time e full-time e le differenze retributive che, in media, intercorrono tra lavoratori e lavoratrici.

 

DISTRIBUZIONE DELƏ LAVORATORƏ PER LIVELLO
Come si vedrà nei grafici seguenti (raggruppati per società) la maggioranza della forza lavoro occupata nelle aziende prese in considerazione è di sesso femminile. Eccetto che in alcune società (ad esempio: Innerhofer S.p.A., DAO s.r.l., Maico s.r.l., Seven S.p.A.) dove gli uomini sono la maggioranza degli occupati. A questo dato, tuttavia, non corrisponde un’elevata presenza femminile nei livelli contrattuali più alti (dirigenti, quadri, 1° e 2° livello). Infatti, nel gruppo societario, ai livelli intermedi e, soprattutto, ai livelli inferiori (3°, 4° e 5° livello) le donne costituiscono più del 60% della forza lavoro; mentre nei livelli più alti, i lavoratori di sesso maschile rappresentano tra il 70 e l’80%.

 

DISTRIBUZIONE PART-TIME E FULL-TIME
Il secondo dato preso in analisi riguarda la distribuzione dei contratti part-time e full-time tra lǝ lavoratorǝ di sesso maschile e femminile. Quanto emerge è che circa l’80% dei contratti part-time sono conclusi con lavoratorǝ di sesso femminile. Colpiscono anche i dati sui contratti full-time: quasi il 60% è stipulato con lavoratorǝ di sesso maschile nonostante, sul totale della forza lavoro, rappresentino poco più del 40%.

 

MONTE RETRIBUTIVO ANNUO LORDO PER LAVORATORƏ
Per “Monte retributivo annuo lordo per lavoratore” va inteso il dato comprensivo di tutti gli elementi retributivi (al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali a carico dei dipendenti), non sono, invece, conteggiati gli importi anticipati per conto degli enti di previdenza e assistenza (INPS e INAIL). È doveroso premettere che i dati risultano influenzati dall’alta presenza di lavoratorǝ di sesso femminile assuntǝ con contratto part- time e che dunque, le differenze di seguito rilevate non corrispondono necessariamente alla retribuzione nominale dellǝ singolǝ lavoratorǝ. Detto ciò, lo iato di genere (o gender gap) nelle imprese prese in considerazione oscilla tra i vari livelli contrattuali: si passa da un minimo del 9% a un massimo di 37%, con una media del 18,8%.

 

LEGENDA
– M= lavoratori di sesso maschile;
– F= lavoratrici di sesso femminile;
– GG= Gender Gap (differenza tra la retribuzione dei diversi generi a parità di ruolo e inquadramento).

 

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