(Il testo seguente è tratto integralmente dalla nota stampa inviata all’Agenzia Opinione) –
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Salary Satisfaction Report 2026: soddisfazione ferma, ma la vera criticità resta la fiducia nei sistemi retributivi. Per l’undicesimo anno consecutivo, l’Osservatorio JobPricing, quest’anno in collaborazione con Adecco, analizza il livello di soddisfazione retributiva in Italia. Il Salary Satisfaction Report 2026 analizza come le persone percepiscono la propria retribuzione e quali fattori ne influenzano la soddisfazione e le scelte professionali.
Nonostante le retribuzioni siano cresciute per il secondo anno consecutivo, la soddisfazione non migliora: l’indice medio si ferma a 4,2 su 10, invariato rispetto allo scorso anno e ancora sotto la soglia della sufficienza. Circa il 60% delle persone si dichiara insoddisfatto del proprio pacchetto retributivo.
Non è solo una questione di stipendio.
Il report conferma un approccio sempre più orientato al Total Reward: la soddisfazione cresce in presenza di pacchetti articolati che includono variabile, benefit e incentivi di lungo termine. Al contrario, chi percepisce solo una retribuzione fissa registra livelli significativamente più bassi di soddisfazione.
Competitività vs equità: il vero gap è interno
La competitività retributiva è l’unica dimensione in area positiva (5,1), segnale che le aziende, nel complesso, riescono a posizionarsi sul mercato. Tuttavia, tutte le dimensioni legate ai meccanismi interni restano critiche: performance e retribuzione (4,2); trasparenza (4,7); equità (4,9).
Ancora più basse risultano le dimensioni fiducia e comprensione (3,9) e meritocrazia (3,6).
Questo evidenzia un disallineamento crescente tra quanto si paga e come viene percepito il sistema retributivo.
Meritocrazia e fiducia: le vere aree di debolezza
Come già emerso nelle precedenti edizioni, le criticità principali non riguardano tanto il livello retributivo, quanto la credibilità dei processi. La difficoltà nel comprendere i criteri di riconoscimento e nel percepire equità nelle decisioni continua a rappresentare il principale fattore di insoddisfazione.
Scegliere, cambiare, restare: il ruolo degli intangibili
La retribuzione fissa resta il primo driver nella scelta di un nuovo lavoro, ma non è ciò che trattiene le persone. A fare la differenza nella permanenza in azienda sono soprattutto:
• relazioni interpersonali
• flessibilità oraria
• smartworking
Al contrario, si cambia principalmente per migliorare le condizioni economiche e le opportunità di crescita.
Donne e giovani più critici verso il sistema
Le persone under 35 risultano sistematicamente meno soddisfatte. Percepiscono meno trasparenza, non sentono di potersi fidare e non vedono un collegamento diretto tra performance e retribuzione.
Resta inoltre evidente un marcato gap di genere: le donne mostrano livelli di soddisfazione inferiori in tutte le dimensioni, con scostamenti più evidenti su equità e meritocrazia.
Direttiva UE 2023/970: aspettative ancora contenute
Il report dedica un focus alla Direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Il livello di conoscenza tra le persone è ancora limitato (3,3 su 10) e le aspettative sul suo impatto sono moderate (3,2 su 10).
Nel breve periodo, infatti, la Direttiva non viene percepita come un fattore in grado di aumentare significativamente la soddisfazione retributiva ma, piuttosto, come una leva di cambiamento graduale.
Matteo Gallina – Responsabile Osservatorio JobPricing
Il report si distingue per una caratteristica rilevante: dà voce direttamente alle persone, raccogliendo la loro opinione sullo stipendio e sulla percezione dei fattori che lo determinano. Se è naturale aspettarsi un fisiologico livello di insoddisfazione, i risultati offrono alle aziende una chiave di lettura chiara: oggi non è più sufficiente affidarsi a modelli retributivi tradizionali.
Diventa invece strategico evolvere verso sistemi di Total Reward coerenti, trasparenti e realmente orientati alla valorizzazione delle persone. Le aziende che hanno saputo costruire nel tempo sistemi di riconoscimento più articolati, valorizzati e ben comunicati, risultano infatti più efficaci nell’aumentare la soddisfazione delle persone e nel rafforzare il loro livello di engagement.
Elisa Todesco – Consultant JobPricing
Dall’indagine emerge con forza che elementi come le relazioni, il work-life balance e lo smart working sono determinanti nella scelta di rimanere in azienda. In un mercato del lavoro sempre più competitivo, la capacità di trattenere le persone passa anche, e sempre di più, dagli “intangibles”: percorsi di crescita professionale, opportunità di carriera e un ambiente di lavoro positivo, stimolante e soddisfacente.
Tuttavia, l’imminente introduzione della Direttiva sulla Pay Transparency pone le basi di un diverso approccio al Total Reward da parte delle persone per il 2026. La conoscenza approfondita della Direttiva è limitata, ed emerge un generale scetticismo sull’impatto che essa potrà avere sullo stipendio nel breve periodo; le persone non si faranno ad ogni modo problemi ad informarsi e a chiedere delucidazioni in merito, e le aziende dovranno trovarsi pronte con metodi e strutture di gestione delle retribuzioni solide. Insomma, se gli intangibles sono fondamentali, quest’anno le leve tangibili saranno particolarmente sotto attenzione.
Angelo Lo vecchio – Group SVP & President The Adecco Group
Questa ricerca evidenzia un nodo che le imprese italiane non possono più ignorare: sei lavoratori su dieci sono insoddisfatti della propria retribuzione, ma il vero problema non è quanto si paga: è come lo si fa. Non sono i livelli salariali a generare la maggiore frustrazione, ma la mancanza di meritocrazia, di trasparenza e di fiducia nei criteri con cui vengono assegnate promozioni, bonus e aumenti. C’è poi un dato che dovrebbe far riflettere ogni imprenditore e manager: le persone cambiano lavoro per lo stipendio, ma restano per la qualità delle relazioni e la flessibilità. Questo impone di ripensare la proposta in un’ottica di Total Reward, dove la componente economica si integra con elementi intangibili ormai altrettanto decisivi. In questa direzione, il recepimento della Direttiva europea sulla trasparenza salariale rappresenta un’occasione straordinaria: non un mero adempimento, ma una leva per costruire sistemi retributivi più equi, comprensibili e credibili. Le aziende che sapranno sfruttare questo passaggio avranno un vantaggio competitivo determinante nell’attrarre e trattenere i talenti.
