(Il testo seguente è tratto integralmente dalla nota stampa inviata all’Agenzia Opinione) –
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Preme precisare quanto il lavoro di ogni consigliere provinciale sia importante e apprezzabile, una ricchezza nel dibattito politico e uno stimolo anche per la Giunta, sempre, che si tratti di consiglieri di maggioranza o minoranza. Certo cortesia istituzionale vorrebbe che in una maggioranza ci fosse con la Giunta un serio confronto preventivo, come peraltro quasi sempre avviene, e quindi non limitato a tre minuti alla fine di un consiglio regionale nel mese di aprile per poi non sapere più nulla.
Ma tant’è, guardo avanti, e vorrà dire che il confronto sarà avviato nel corso dei prossimi mesi, serenamente. Nel programma elettorale di coalizione il tema è stato inserito semplicemente come “premialità del merito”, limitato a sole tre parole all’interno di un paragrafo, senza alcun richiamo specifico. Questo perché il modello pensato da Bisesti era stato accolto negativamente dal mondo della scuola e non solo e dagli organismi di questa rappresentativi, e si era pertanto politicamente ritenuto opportuno rimandare a un confronto interno successivo alle elezioni. Quindi bene, giusto e corretto affrontare il tema, da parte mia tutta la disponibilità come sempre.
Da quello che ho potuto accertare, sulla base del vecchio testo e di alcune possibili modifiche viste sei mesi fa, quello proposto dal consigliere Bisesti è un sistema di carriera dei docenti totalmente chiuso, che irrigidisce l’organizzazione e nel quale dopo i tanti concorsi spalmati su più anni, una volta coperta la dotazione prevista tutto si blocca. Solo ad alcuni docenti viene data una reale possibilità di avanzare nella “carriera”. Un sistema rigido che non considera tutti i problemi legati alla mobilità, dato che la Giunta definirebbe il contingente di “promossi” per ogni scuola, rendendo impossibile rispondere alle richieste di spostamenti, o rispondendo ma senza possibilità di riconoscere il ruolo ottenuto, se non per lo stipendio che dovrebbe essere garantito senza motivo.
Come avevo anticipato al consigliere Bisesti in almeno due occasioni, a questo tema stavo già lavorando, in stretta correlazione con il disegno del modello organizzativo che mi immagino all’interno delle scuole e dal quale non si può prescindere: “carriera” e organizzazione sono un binomio.
Definito il modello, abbiamo lavorato con le strutture a un’apposita norma, di principio e cornice, da presentare in sede di manovra di bilancio e su cui avviare un confronto. Il modello cui abbiamo lavorato è sempre basato su meritocrazia, valorizzazione della professione docente e formazione continua, anche degli insegnanti della formazione professionale, esclusi invece dal DDL del consigliere. Un modello che ho definito di “Sviluppo professionale” del personale, abbandonando il concetto fuorviante di carriera, senza irrigidimenti organizzativi e concorsi aggiuntivi.
Un impianto che si basa sui concetti di universalità nell’investimento della formazione e di aggiornamento continuo, e su un sistema di incarichi, a tempo, remunerati. Percorsi di formazione specialistica al fine di promuovere l’innovazione, la leadership educativa e l’efficacia organizzativa e didattica. Alla base l’idea che non servono ancora concorsi, sul cui fronte siamo concentrati con il dipartimento per fronteggiare la precarietà attraverso una serrata pianificazione pluriennale, perché i docenti ne fanno già abbastanza. L’obiettivo è formare tutti, per permettere anche un’alternanza nel ricoprire gli incarichi in modo che i docenti abbiamo continui stimoli e la possibilità che a tutti venga riconosciuto il merito per il proprio impegno.
Non quindi un diritto acquisito per sempre per pochi, ma un riconoscimento per tanti in base al merito, che può cambiare negli anni: un investimento di sistema sulla formazione continua, che può poi dare la possibilità di ricoprire incarichi all’interno della scuola. Questo è certamente un aspetto, per me prioritario, ma che il DDL non considera: ovvero quali sono gli incarichi di collaborazione di cui un dirigente e l’organizzazione hanno bisogno.
Credo che di fatto, sottrarre stabilmente più di mille docenti all’insegnamento, e che nella logica del disegno di legge dovrebbero essere “i migliori” perché passati al vaglio di altre faticose selezioni, non sia leva di accrescimento di qualità del sistema, ma anzi il suo contrario.
Il modello che propongo prevede il corretto passaggio contrattuale per la definizione dei compensi accessori legati alla formazione e ai ruoli ricoperti, perché vanno certamente riconosciuti a livello remunerativo.Più retribuzione per chi fa formazione specifica, e una ulteriore aggiuntiva per il periodo in cui il docente ricopre incarichi diversi nell’organizzazione, nella didattica e nel benessere. Penso quindi a docenti che continuano a fare i docenti, e all’istituzione di incarichi di middle management/quadri intermedi a supporto del dirigente scolastico, articolati in tre aree strategiche:
a) Governance e innovazione organizzativa: per la gestione strategica delle risorse umane e strumentali, il coordinamento dei processi di autovalutazione e miglioramento, la gestione di progetti complessi e la cura dei rapporti con il territorio.
b) Progettazione curricolare e metodologie didattiche: per il coordinamento della progettazione didattica, la ricerca e la diffusione di metodologie attive e inclusive, lo sviluppo della valutazione formativa e l’integrazione delle tecnologie digitali negli ambienti di apprendimento.
c) Inclusione, equità e benessere della comunità scolastica: per la promozione di strategie volte al benessere psicologico e relazionale di studenti e personale, il coordinamento delle iniziative per l’inclusione di tutti gli alunni e il contrasto alla dispersione scolastica, in un’ottica di scuola come comunità accogliente.
Le parole chiave del modello a cui abbiamo pensato sono continuità nella formazione, sistematicità, flessibilità e coinvolgimento partecipativo. Quello a cui tendiamo è un vero e proprio ecosistema per lo sviluppo professionale, capace di attrarre e trattenere talenti, promuovere una cultura di collaborazione e innovazione, e supportare efficacemente i dirigenti scolastici nelle complesse sfide della scuola contemporanea. Si tratta di un investimento strategico sul capitale umano, il vero motore di ogni sistema educativo di eccellenza
Che il confronto abbia inizio.
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Francesca Gerosa
Assessore all’istruzione, cultura per i giovani e per le pari opportunità
PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO
