Interrogazione a risposta. Premesso che: il Gender pay gap è calcolato come differenza tra le retribuzioni orarie medie di uomini e donne espressa in percentuale della retribuzione maschile. Eurostat ha sviluppato un indicatore, denominato gender overall earnings gap, che misura l’impatto di tre fattori specifici – guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione – sul reddito mensile medio di uomini e donne in età lavorativa. Le stime di Eurostat indicano che in Italia la componente discriminatoria del gender pay gap è pari al 12 per cento;
la strategia dell’Ue per la parità di genere 2020-2025 afferma che per eliminare il gender pay gap è necessario risolvere tutte le sue cause profonde che alimentano il divario di genere: la minor partecipazione femminile al mercato del lavoro, il lavoro invisibile e non retribuito, il maggior ricorso al tempo parziale e alle interruzioni di carriera, nonché la segregazione verticale e orizzontale basata su stereotipi e discriminazioni di genere;
nella Pubblica amministrazione per le donne, le retribuzioni sono sempre maggiori di quelle del settore privato, senza eccezioni, ma il GPG è comunque presente, limitato da una maggior trasparenza salariale;
il Trentino non ne è immune, anzi. Il CUG della Provincia autonoma di Trento ( Comitato Unico di Garanzia – istituito ai sensi dell’art. 17 della L.P 18 giugno 2012 n. 13), nella relazione finale sull’attività del quadriennio 2016 – 2019, riporta, “per quanto riguarda in particolare le discriminazioni tra uomini e donne all’interno della PAT, sulla base dei dati disponibili, riporta gravi differenze di trattamento economico e giuridico tra uomini e donne all’interno della Amministrazione, che non sono giustificate dalla diversa tipologia oraria. Si rilevano infatti, al netto dell’incidenza dovuta alla riduzione di orario, differenze di poco inferiori al 10% nel livello D base (funzionari). Valutato che l’utilizzo di orari ridotti costituisce molto spesso una scelta obbligata per le donne, il differenziale reale di retribuzione si aggira attorno al 20% nei livelli funzionali e dell’8% per i direttori e dirigenti.”;
altro elemento che emerge dal report è il dato sulla composizione per genere del personale che riguarda un sostanziale “soffitto di cristallo” che impedisce di fatto alle donne l’assegnazione di ruoli di responsabilità dirigenziale se non in una percentuale ridotta. Una riflessione deve essere fatta anche sull’utilizzo sbilanciato tra uomini e donne degli strumenti di conciliazione, siano essi i congedi parentali, i permessi ai sensi della L. 104/1992, i regimi di orario ridotto o flessibile, il lavoro agile.
A seguito di queste premesse
SI INTERROGA IL PRESIDENTE DELLA PROVINCIA E L’ASSESSORA ALLE PARI OPPORTUNITÀ PER SAPERE
1. quali azioni ha intrapreso la Giunta per prevenire e/o contenere il GPG nella Pubblica amministrazione provinciale;
2. quali azioni previste dalla Strategia nazionale per la parità di genere sono attualmente messe in campo dalla PAT per diminuire il gender pay gap;
3. quali sono le percentuali di GPG nei diversi settori dell’amministrazione provinciale e degli enti strumentali della Provincia, a parità di responsabilità e mansioni riconosciute dal ruolo e dall’inquadramento contrattuale contratto;
4. quali sono le percentuali di presenza di donne nei ruoli apicali dei diversi settori dell’amministrazione provinciale e degli enti strumentali della Provincia.
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PAOLO ZANELLA
Gruppo consiliare FUTURA
