INTERROGAZIONE CONSIGLIERE PAOLO ZANELLA (FUTURA)
Interrogazione a risposta scritta n. 3649
GENDER PAY GAP NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE PROVINCIALE. QUALI AZIONI INTENDE METTERE IN CAMPO LA GIUNTA?
Premesso che:
il Gender pay gap è calcolato come differenza tra le retribuzioni orarie medie di uomini e donne espressa in percentuale della retribuzione maschile. Eurostat ha sviluppato un indicatore, denominato gender overall earnings gap, che misura l’impatto di tre fattori specifici – guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione – sul reddito mensile medio di uomini e donne in età lavorativa. Le stime di Eurostat indicano che in Italia la componente discriminatoria del gender pay gap è pari al 12 per cento;
la strategia dell’Ue per la parità di genere 2020-2025 afferma che per eliminare il gender pay gap è necessario risolvere tutte le sue cause profonde che alimentano il divario di genere: la minor partecipazione femminile al mercato del lavoro, il lavoro invisibile e non retribuito, il maggior ricorso al tempo parziale e alle interruzioni di carriera, nonché la segregazione verticale e orizzontale basata su stereotipi e discriminazioni di genere;
nella Pubblica amministrazione per le donne, le retribuzioni sono sempre maggiori di quelle del settore privato, senza eccezioni, ma il GPG è comunque presente, limitato da una maggior trasparenza salariale;
il Trentino non ne è immune, anzi. Il CUG della Provincia autonoma di Trento ( Comitato Unico di Garanzia – istituito ai sensi dell’art. 17 della L.P 18 giugno 2012 n. 13), nella relazione finale sull’attività del quadriennio 2016 – 2019, riporta, “per quanto riguarda in particolare le discriminazioni tra uomini e donne all’interno della PAT, sulla base dei dati disponibili, riporta gravi differenze di trattamento economico e giuridico tra uomini e donne all’interno della Amministrazione, che non sono giustificate dalla diversa tipologia oraria. Si rilevano infatti, al netto dell’incidenza dovuta alla riduzione di orario, differenze di poco inferiori al 10% nel livello D base (funzionari). Valutato che l’utilizzo di orari ridotti costituisce molto spesso una scelta obbligata per le donne, il differenziale reale di retribuzione si aggira attorno al 20% nei livelli
funzionali e dell’8% per i direttori e dirigenti.”;
altro elemento che emerge dal report è il dato sulla composizione per genere del personale che riguarda un sostanziale “soffitto di cristallo” che impedisce di fatto alle donne l’assegnazione di ruoli di responsabilità dirigenziale se non in una percentuale ridotta. Una riflessione deve essere fatta anche sull’utilizzo sbilanciato tra uomini e donne degli strumenti di conciliazione, siano essi i congedi parentali, i permessi ai sensi della L. 104/1992, i regimi di orario ridotto o flessibile, il lavoro agile.
A seguito di queste premesse
SI INTERROGA IL PRESIDENTE DELLA PROVINCIA E L’ASSESSORA ALLE PARI OPPORTUNITÀ PER SAPERE
1. quali azioni ha intrapreso la Giunta per prevenire e/o contenere il GPG nella Pubblica amministrazione provinciale;
2. quali azioni previste dalla Strategia nazionale per la parità di genere sono attualmente messe in campo dalla PAT per diminuire il gender pay gap;
3. quali sono le percentuali di GPG nei diversi settori dell’amministrazione provinciale e degli enti strumentali della Provincia, a parità di responsabilità e mansioni riconosciute dal ruolo e dall’inquadramento contrattuale contratto;
4. quali sono le percentuali di presenza di donne nei ruoli apicali dei diversi settori dell’amministrazione provinciale e degli enti strumentali della Provincia.
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PAOLO ZANELLA
Gruppo consiliare FUTURA
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RISPOSTA ASSESSORE PAT ALLA SALUTE; STEFANIA SEGNANA
Azioni intraprese dalla Giunta provinciale per prevenire e/o contenere il Gender pay gap nella pubblica amministrazione provinciale. Risposta dell’Assessora Segnana all’interrogazione provinciale n. 3649.
Oggetto:risposta all’interrogazione provinciale n. 3649
Con riferimento all’interrogazione in oggetto, e data la complessità dell’argomento trattato, si è proceduto richiedendo la collaborazione delle seguenti strutture provinciali: Agenzia del Lavoro, Dipartimento organizzazione, personale e affari generali, Istituto di statistica della Provincia di Trento, Servizio per la gestione delle partecipazioni societarie.
La presente raccoglie il contributo fornito da queste ultime e da parte degli enti strumentali, nelle rispettive parti di competenza.
Punto 1 e 2
Per quanto riguarda le azioni che la Giunta ha intrapreso per prevenire e/o contenere il GPG, la Provincia si muove in linea con quanto indicato nella Strategia nazionale per la parità di genere che suggerisce una strategia multilevel che associa misure di tipo trasversale a misure centrate sul lavoro, sul reddito, sulle competenze, sul tempo e sul potere. In Trentino, con particolare riferimento al mondo del lavoro, la complessità della disuguaglianza di genere è stata affrontata oltreché con uno specifico processo di certificazione dedicato al genere anche con misure volte a migliorare la condivisione dei carichi di cura tra i genitori, a promuovere dei contesti organizzativi nelle aziende sotto il profilo degli orari e dei meccanismi di valutazione innovativi e più equi, con incentivi a sostegno delle imprenditrici e delle lavoratrici autonome con carichi conciliativi, in modo da favorire una temporanea sospensione della loro attività lavorativa grazie all’aiuto di una sostituzione.
Gli interventi messi in campo, anche se non sembrano influenzare direttamente la dimensione retributiva, contribuiscono a migliorare i fattori di contesto che indirettamente creano i presupposti per futuri progressi nella direzione della parità retributiva. Il “Documento degli interventi di politica del lavoro provinciale” (testo approvato dalla Commissione provinciale per l’impiego con deliberazione n. 447 del 21.01.2020 e adottato dalla Giunta provinciale con deliberazione n. 75 del 24.01.2020, modificato con deliberazione della Giunta provinciale n. 2039 del 26 novembre 2021), prevede misure volte a sostenere l’ingresso, la presenza e la carriera delle donne nel mercato del lavoro e proprio queste finalità nel loro insieme possono concorrere a definire un equilibrio più equo anche in termini retributivi.
Da molti anni, Agenzia del lavoro sta tentando di combattere le discriminazioni a carico delle donne nell’accesso al lavoro, ma anche nella progressione verticale attraverso un processo di certificazione sulla valorizzazione femminile nel lavoro. Al fine di favorire la diffusione di politiche aziendali favorevoli alle pari opportunità, Agenzia del lavoro rilascia, su parere favorevole del Consiglio dell’Audit, il marchio di certificazione Più Valore dedicato al genere. Il rilascio del marchio è subordinato all’impegno a realizzare politiche aziendali innovative, indirizzate alla valorizzazione dell’equità, con particolare riferimento all’equilibrio di genere in materia di selezione, formazione, valutazione del personale, progressione di carriera e tipologia contrattuale e alla realizzazione di efficaci pratiche organizzative di gestione della maternità.
Attualmente sono 14 le organizzazioni che si sono impegnate nel percorso di certificazione indirizzato al genere.
Nei prossimi mesi si prevede di rivedere le Disposizioni attuative della certificazione Più Valore nell’ottica di un adeguamento alle previsioni della certificazione stabilita dal PNRR. In generale, la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e la loro valorizzazione sono fortemente connesse alla promozione e divulgazione di modelli organizzativi aziendali che facilitino l’equa rappresentanza tra i generi e le esigenze di conciliazione nei confronti di figli o familiari anziani o bisognosi di assistenza. Con questa finalità, il Documento degli interventi di politica del lavoro provinciale si propone di sostenere con un contributo i datori di lavoro concretamente impegnati in politiche di diffusione di regimi di orario con finalità conciliative, o iniziative che promuovano la permanenza e la valorizzazione femminile nelle aziende.
Punto 3 e 4
Per quanto riguarda le percentuali di GPG e la presenza di donne nei ruoli apicali nei diversi settori della pubblica amministrazione, si comunica quanto segue.
Personale Provincia autonoma di Trento
La tabella delle retribuzioni relative al personale della Provincia autonoma di Trento al 31 dicembre 2019 (allegato A), all’ultimo contratto applicato, dà conto delle retribuzioni applicate rapportate ad orario a tempo pieno. Se si tenesse conto dell’orario effettivo di lavoro il gap aumenterebbe in quanto il part-time per oltre il 90% dei casi è richiesto da personale di genere femminile.
Nella tabella, dirigenti e dirigenti con incarico di dirigente generale non sono distinti, poiché tra i dirigenti generali, prevale il personale di genere maschile, il gap che emerge dalla tabella è in parte imputabile al predetto accorpamento.
Personale Enti strumentali
Per quanto riguarda le percentuali di GPG e la presenza di donne nei ruoli apicali degli enti strumentali, di seguito si forniscono nell’allegato B, i riscontri pervenuti dalle società qualificate quali enti strumentali ai sensi dell’articolo 33, comma 1, lettera c) della legge provinciale 16 giugno 2006, n. 3 e riportate all’allegato A della medesima legge.
Per quanto riguarda il punto 4, si precisa che nell’annuario statistico provinciale – capitolo X “Lavoro”, Ispat rileva il dato aggregato del personale (Maschi/femmine) occupato a tempo indeterminato per genere e categoria (posizioni lavorative) al 31 dicembre 2020, che risultano essere:
Ente: Provincia autonoma di Trento e Consiglio provinciale (cfr. tabella X.19):
• per la mansione di dirigenti: 66 M e 28 F,
• per la mansione direttiva 120 M e 93 F;
• per la mansione “D evoluto” 86 M e 181 F.
Ente: Comparto scuola della Provincia autonoma di Trento (cfr. tabella X.20): per la mansione di dirigenti : 34 M e 46 F,
Ente: Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari (cfr. tabella X.21):
• per la mansione di dirigenti: 16 M e 10 F,
• per la mansione di direttori generale: 4 M e 0 F;
• per la mansione Dirigenti sanitari non medici: 27 M e 87 F;
• per la mansione Dirigenti professioni sanitarie: 5 M e 10 F.
Cordiali saluti.
Stefania Segnana
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